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19.07.2017 Bewerbung, Karriere mit Charakter

Vorstellungsgespräch: Authentisch zum Erfolg?

Wer sich bewirbt, stößt auf die Gretchen-Frage: Wie steht es mit der Authentizität? Gewinne ich durch authentisches Auftreten oder verliere ich an positiver Wirkung? Wie die Diskussion in einer xing-Fachgruppe gerade wieder zeigt, ist das Thema Authentizität durchaus strittig. Doch Lösungen sind möglich, wie ich im Folgenden aufzeige.

Was ist Authentizität?

Was ist überhaupt authentisch? Wikipedia definiert:

Authentizität (von gr. αὐθεντικός authentikós „echt“; spätlateinisch authenticus „verbürgt, zuverlässig“) bedeutet Echtheit im Sinne von „als Original befunden“.

Doch was ist „echt“ und ein Original? Hier steckt ein gewisser Spielraum – es steht nicht endgültig und eindeutig fest, was authentisch ist und was nicht.

Um Genaueres zu sagen, greift Wikipedia auf die sozialpsychologische Bestimmung von Kernis und Goldman zurück. Sie nennen vier Kriterien, die erfüllt sein müssen, damit man sich selbst als authentisch erlebt. Im folgenden Abschnitt möchte ich diese Aspekte einzeln aufgreifen und auf die Arbeit im Karrierecoaching, die Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche etwa, beziehen.

Vorbereitung auf authentische Vorstellungsgespräche

Hier die kommentierten Bestandteile von Authentizität von Kernis und Goldman (in der Formulierung Wikipedias bzw. Jochen Mais Karrierebibel-Post).

Bewusstsein – Ein authentischer Mensch kennt seine Stärken und Schwächen ebenso wie seine Gefühle und Motive für bestimmte Verhaltensweisen. Erst durch diese Selbstreflexion ist er in der Lage, sein Handeln bewusst zu erleben und zu beeinflussen.

Das bedeutet: Jede gute Karriereberatung arbeitet auch die Stärken und Schwächen der KundInnen heraus.

Ehrlichkeit – Hierzu gehört, der realen Umgebung ins Auge zu blicken und auch unangenehme Rückmeldungen zu akzeptieren.

Das bedeutet: Coachs sind aufgefordert, ihren Coachees den Spiegel vorzuhalten. Wie stark sie den Spiegel vorher polieren und wie sie den richtigen Zeitpunkt auswählen – das ist die Kunst der Coachs und Berater. Fest steht aber, dass diese Aufgabe ein wichtiger Bestandteil der Arbeit ist. Viele meiner Kunden betonen unaufgefordert, dass sie genau dies von mir erwarten.

Konsequenz – Ein authentischer Mensch handelt nach seinen Werten. Das gilt für die gesetzten Prioritäten und auch für den Fall, dass er sich dadurch Nachteile einhandelt. Kaum etwas wirkt verlogener und unechter als ein Opportunist.

Das bedeutet: Die Arbeit zu Werten ist ein wichtiger Bestandteil der Karriereberatung. Dies kann explizit mit einem speziellen Coaching-Tool erfolgen. Oder die Passung zwischen Person und Stellenprofil wird anhand von konkreten Äußerungen im Vorstellungsgesprächstraining besprochen.

Aufrichtigkeit – Authentizität beinhaltet die Bereitschaft, seine negativen Seiten nicht zu verleugnen.

Dieser Punkt ist etwas heikel – er verdient einen eigenen Abschnitt in diesem Blogpost.

Wie viel Aufrichtigkeit erlaubt ein Bewerbungsgespräch?

Wenn Authentizität nicht eindeutig festgeschrieben ist, es also nicht weiß=authentisch und schwarz=verlogen gibt, spielt der Rahmen eine Rolle, in den das Verhalten eingebettet ist. Welchen Rahmen erzeugt das Vorstellungsgespräch? Beide Seiten wissen, dass es ein Stück weit um die Selbstdarstellung des Bewerbers oder der Bewerberin geht. Man könnte sagen: Die Interviewer ziehen vermutlich 10 % vom Gesagten ab. Wenn die Bewerber nicht von vornherein diese 10 % „draufschlagen“, stimmt am Ende die Bilanz nicht mehr.

Ob dieses „Draufschlagen“ legitim ist? Sehr leicht lässt sich diese Frage an der Optik beantworten. Wer sich vor dem Gespräch einen Friseurbesuch gönnt und die Kleidung sorgfältig auswählt, macht nicht mehr, als erwartet wird. Ein Personaler, der annähme, dass die Kandidatin jeden Tag frisch aufgehübscht, mit Akribie geschminkt und in ihrer besten Kleidung zum Dienst erscheint, den müsste man naiv und weltfremd schelten.

Übrigens sollten sich KandidatInnen klar darüber sein, dass dieses etwas großzügigere Auslegen von Tatsachen auch zum daily business der Arbeitgeber gehört. So werden sie nicht ungefragt erzählen, dass der Chef ein Choleriker ist und die Stelle deshalb schon zum zweiten Mal neu besetzt werden muss oder die Finanzierung des Projekts noch nicht ganz sicher ist. Wenn Interviewer aber auffällig an der psychischen Stabilität interessiert sind, kann man sich nach dem Beantworten der Frage schon erkundigen, was dahinter steckt. Sollten die Interviewer dann aber Ausflüchte wählen, statt das Problem anzudeuten, wäre das schon fast gelogen. Dann würden nicht nur 10 % falsch dargestellt, sondern gerade einmal 10 % richtig – und ein solches Verhältnis wäre beiden Seiten zu recht als völlig unauthentisch und unehrlich vorzuwerfen.

Rhetorik ist erlaubt

Ferner ist Rhetorik erlaubt. Jeder Mensch strukturiert seine Rede und Gedanken und eine gute Vorbereitung gehört dazu. Daher empfehle ich bestimmte rethorische Mittel. Um Ihnen ein Beispiel zu geben: Auf die Frage „Was haben Sie bisher so gemacht, beruflich?“ fangen die meisten Bewerber an, ihren Lebenslauf zusammen zu fassen. Ich empfehle stattdessen einen anderen Aufbau der Antwort. Beginnen Sie mit den grob geschilderten Eckpunkten Ihres Profils. Umreißen Sie dann Ihre konkreten Erfahrungen und Kenntnisse. Im dritten Schritt erklären Sie Ihr Ziel.

Kein Mensch hat je festgeschrieben, dass man auf die Frage nach den beruflichen Stationen alle bisherigen Tätigkeiten chronologisch herbeten muss. Der von mir favorisierte Aufbau der Antwort (Ich bin/kann/will) führt zwangsläufig dazu, dass Ihre Zuhörer erkennen, wie gut Sie auf die freie Stelle passen. Es ist ja sogar für Sie selbst logischer, so zu argumentieren. Somit stimmt nicht nur die Wirkung, sondern auch das, was inhaltlich gesagt wird, passt.

Vermeiden Sie einstudierte Antworten

Ganz grässlich finde ich einstudierte Antworten. Sie wirken befremdlich – im Grunde fängt es meist schon beim Empfinden der Kandidaten selbst an. Sie fühlen sich, wie in einen kratzigen Pulli gesteckt und fragen sich: „Muss das sein?“ Nein, meines Erachtens muss und sollte das keineswegs sein. „Sollte man also aufrichtig bleiben und sich im Zweifel selbst damit schaden?“ Auch das ist keine Lösung.

In der Vorbereitung auf ein Jobinterview entgegne ich der Frage „wie kann ich x [= heikles Thema] am besten ansprechen?“ mit der Bitte: „Was würden Sie denn ganz ehrlich dazu sagen?“ Dann prüfe ich gemeinsam mit den KundInnen, wie viel „Wahrheit“ denn in der Situation gesagt werden kann. Je mehr, desto besser. Es gibt drei Fälle:

(1) Einiges kann ehrlich und direkt gesagt werden. Manchmal sind KundInnen überrascht: „Ach, das kann ich so sagen? Dann mache ich das, gerne!“

(2) Manches darf NIE gesagt werden. Wenn ein Projektmanager beispielsweise angibt, dass er manchmal zum Chaos neigt, regt das die Phantasie der Interviewer allzusehr an. Sie können sich diese Person dann einfach nicht mehr erfolgreich vorstellen. Zur Authentizität würde gehören, eine direkte Frage nach der eigenen Ordnung mit „klappt soweit alles, meine Tendenz zur Unordnung hege ich professionell ein“ zu beantworten (wenn es denn zu 90 % so ist). Aber ungefragt die Unordnung als Schwäche zu nennen, kann ich nicht empfehlen.

(3) Dann gibt es noch Fälle, die dazwischen liegen. Man kann es sagen, aber nicht auf jede Art. Hier besprechen wir verschiedene Antwort-Varianten und wie sie wirken. Diese Varianten entstehen entweder aus dem, was die KundInnen selbst nennen. Oder ich formuliere das, was sie sagen, etwas um, fasse es zusammen oder ordne es anders. Sodann begründe ich die veränderte Version. Wenn die KundInnen die Unterschiede erkennen und die Begründung nachvollziehen können, übernehmen sie diese Version als ihre. Sie plappern dann nichts nach, sondern sind schlauer geworden.

Die Fakten: Starke Bewerber profitieren von Authentizität

Die besondere Situation eines Vorstellungsgespräches führt häufig in ihrem Leben an sich authentische Menschen zur Frage, „wie authentisch darf ich mich im Vorstellungsgespräch geben?“. Wie viel meiner an sich praktizierten Ehrlichkeit verträgt die besondere Situation Vorstellungsgespräch? Dazu gibt es eine aktuelle Studie. Das Ergebnis lässt sich so zusammen fassen: Starke BewerberInnen profitieren von authentischem Auftreten.

Außerdem liegt der Erfolg im Vorstellungsgespräch in der Vorbereitung: Je besser und spezifischer, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit auf ein Jobangebot. Dazu gehört die gründliche Recherche, die Kenntnis des typischen Ablaufs solcher Gespräche, das Wissen über klassische Fragen, das Reflektieren zu möglichen Antworten und rhetorische Wendungen für die wichtigsten (heiklen) Fragen. Auch für Vorstellungs- und Personalgespräche gilt die Erkenntnis:

„Eine Karriere ohne Schleimspur ist möglich. Authentizität und Karriereinteresse schließen sich nicht aus.“



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Christoph Burger

Christoph Burger ist Diplom-Psychologe und Autor des Buches "Karriere ohne Schleimspur", das 2012 als eines der besten Managementbücher des Jahres ausgezeichnet wurde. Er arbeitet als Karriereberater in Herrenberg bei Stuttgart.

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