Video-Interviews in der Bewerberauswahl – aus Sicht der Personalabteilung

Auf der Personal Süd hatte ich die sogennanten „zeitversetzten Videointerviews“ als Instrument der Bewerberauswahl kennen gelernt. In diesem Teil 2 meiner Serie berichte ich darüber aus Sicht der Personalabteilungen.

Viasto = Video Assessment Tool = Marktführer

Immer mehr Unternehmen gehen dazu über, Video-Interviews bei der Bewerberauswahl einzusetzen. Dies kann live per Skype erfolgen. Jedes Unternehmen organisiert dies selbst. Oder die Videos werden irgendwann aufgenommen und zu einem beliebigen späteren Zeitpunkt bewertet. Dafür brauchen die Unternehmen einen Partner mit spezifischem Know-how. Im deutschen Sprachraum ist die Viasto GmbH der Marktführer für diese  Technik. Frau Weyer von Viasto bietet mir exclusiv ein kleines Webinar an. Heute berichte ich davon aus der Personaler-Sicht.

Aus Sicht des Personalers

Personalabteilungen, die das Tool einsetzen wollen, definieren bestimmte Fragen. Optional können sie die Software mit ihren internen Tools verbinden lassen. Das passwortgeschützte Internet-Portal, auf das sie die Kandidaten später einladen, wird im Design ihres Unternehmens erstellt. Sie sollten das Verfahren schon auf ihrer Website als ein Tool im Auswahl-Prozess ankündigen. Ist die Willkommens-Seite (ideal mit Begrüßungs-Interview) gestaltet und sind die Fragen vorbereitet, kann es losgehen: Bewerber werden per E-Mail eingeladen und erhalten Internet-Adresse sowie Passwort.

Bewertung der Videos

Die aufgenommenen Videos können nun jederzeit abgerufen werden. Zu jeder Frage gibt es einen Hintergrund, der beim Ansehen des Materials mit aufgerufen wird. z.B. geht es um Flexibilät oder Fachkenntnisse. Hat man die Einzelnen Antworten bewertet (z.B. 5 Fragen mit jeweils 2 Minuten Antwortzeit), errechnet die Software einen Durschnittswert. Die Kandidaten werden nach diesem Wert aufgelistet. Einen Screenshot sehen Sie unten.

viasto Personalersicht großÜbersicht

Eine Übersichts-Seite zeigt alle Projekte (= Vakanzen) an. Eine andere alle Kandidat/-innen zur jeweiligen Stellenbesetzung. Wer wurde eingeladen? Welche Bewerberin hat schon mal auf der Seite vorbeigeschaut? Welcher Bewerber hat die Fragen bereits beantwortet? Wer hat die Interview-Frist, z.B. eine Woche, versäumt? Mit einem Klick kann er wieder eingeladen werden. Die Juwi Holding AG sucht so – oft ohne Vorstellungsgespräch – ihre Praktikanten aus (die sie später meist einstellt – siehe Teil 1 der Serie). Die DIS AG, ein Personaldienstleister und Personalberater, besetzt auf diese Weise schon mal eine internationale Stelle bei einem Geschäftsführer, der ständig unterwegs ist. Und die Franz Haniel & Cie GmbH wählt auf diesem Weg ihre Trainees aus. Wie sieht das Tool aus Bewerber-Sicht aus? Darüber berichte ich im nächsten Beitrag am Montag.

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