Was wird, wenn die Generation Y das Regiment in den Unternehmen übernimmt?

In den letzten Wochen häuften sich die Untersuchungen zur “Generation Y”, der zwischen 2002 und 2009 in den Beruf eingestiegenen Generation. Die Ergebnisse werfen fundamentale Fragen zur Zukunft der Arbeit auf.

Wie die Generation Y tickt

Eine Umfrage unter 892 Top-Talenten, die nach 1980 geboren wurden und zwischen 2002 und 2009 in den Beruf eingestiegen sind, gibt Antworten (Harvard Business Manager 12/2011). Die jungen Talente starten bestens vorbereitet in ihre Jobs. Sie haben alles erledigt, was wir ihnen aufgetragen haben: Bestnoten, Spitzenenglisch, Teamfähigkeit – das alles können sie bieten. Und sie quittieren nun mit erhöhten Ansprüchen an ihre Arbeitgeber – und Untreue.

95 Prozent halten die Augen jederzeit nach neuen Stellen offen. Die meisten verlassen ihren ersten Arbeitgeber, noch bevor sie dort einen bleibenden Wert geschaffen haben (nach 28 Monaten im Durchschnitt). Die High Performer beanspruchen eine sinnvolle Arbeit und wollen sehr gut bezahlt werden. Um das durchzusetzen, durchsuchen sie ständig den Arbeitsmarkt nach besseren Optionen. 75 Prozent der Befragten bewerben sich mindestens einmal pro Jahr extern. Lediglich 5,5 Prozent verkneifen sich das permanente Schielen auf den noch besseren Job. Das Durchscannen des Arbeitsmarktes führt nicht immer zu Wechseln. Aber die High Potentials kalkulieren ebenso selbstbewusst wie zutreffend: Wer eine Job-Alternative in der Hinterhand hat, kann im Mitarbeitergespräch mehr durchsetzen.

Die anderen Studien (s.u.) kommen zu ähnlichen Befunden. Selbstbewusstsein, Anspruch auf selbstbestimmtes Arbeiten und ein hohes Einkommen werden gefordert – Einsatzbereitschaft auch zu flexiblen Zeiten geboten.

Ansprüche an die Unternehmen

Sehr schön am Harvard Business Manager-Artikel ist, dass nach jedem Abschnitt, der die Besonderheiten der Ys beschreibt, Anforderungen an die Personalabteilungen formuliert werden. Das liest sich, wie ein Paradies für moderne Arbeitnehmer. Arbeitgeber sollen danach Kontakt zu ehemaligen Mitarbeitern halten und so ihre Arbeitgebermarke pflegen. Ziel: Rückkehr von Talenten. Personaler sollen sich, ebenso wie ihre Top-Talente, ständig über den Arbeitsmarkt informieren. Sie sollten ihre Mitarbeiter besser verstehen, ihnen mehr Freiräume einräumen, attraktive Gehaltsmodelle und klare Karrierepläne anbieten. Wenn man das so liest, fragt man sich, warum eigentlich nicht bisher schon? Waren wir in den 1990er und 2000er Jahren noch im Frühkapitalismus? Scheinbar, in gewissen Personalabteildungen, … oder wie? (LiebeR PersonalerIn, ich meine nicht Deine…).

Zünglein an der Waage

Das alles hört sich zwar so an, als würde die Generation Y für längst fällige Verbesserungen sorgen. Allerdings kann man den Anspruch auf Spaß bei der Arbeit und auf viel Geld (einheitlicher Befund in allen drei Studien: Harvard Business Manager, Prof. Rump und Personaldienstleistungsunternehmen Robert Half) auch als puren Egoismus interpretieren.

Meine Hoffnung wäre, dass sich die auf meine (X) folgende Generation Y eben nicht in ihren Forderungen erschöpft nach einerseits Spaß bei der Arbeit und andererseits viel Geld. Erträumen würde ich mir, dass es auch um Werte bei der Arbeit geht. Um Sinn nicht nur für den Einzelnen, sondern auch für die Gesellschaft. Aber vielleicht ist das auch zu viel verlangt. Und schlicht egal, solange es durch die Y-er nur besser wird. Und dann tritt ja demnächst auch die Generation Z an. Vielleicht konnten wir Xer unseren Kindern die Werte mitgeben, die den Babyboomern (vor X) nicht so zentral waren? Die Hoffnung bleibt. Und im Zweifel gilt sowieso: Lasst es uns selbst richten!