Ein Personalvorstand zur Personalpolitik – Marke vorbildlich!

In meinem Buch beschreibe ich Karrierechancen – das Spiegelbild dazu ist die Personalpolitik der Unternehmen. BMW-Personalvorstand Harald Krüger offenbart im Interview ein vorbildliches Programm zur Personalgewinnung. Global Player wie BMW sind hier – notgedrungen – Vorreiter und zeigen schon heute, wie Unternehmen in den kommenden Zeiten des Fachkräftemangels vorgehen können.

Langfristige Personalplanung

Mitten in der Wirtschaftskrise 2009 plante Krüger neue Programme, um Talente zu gewinnen. Was saß ich 2009 auf meinem Pool an hochqualifizierten, jungen Ingenieuren fest! 2010 erhielt ich dann Anrufe: „Herr Burger, haben Sie nicht vielleicht einen xy-Ingenieur?“ Hatte ich nicht mehr. Denn natürlich waren inzwischen alle in Arbeit – bei Unternehmen, die ihre Chance, Fachkräfte zu gewinnen, auch in der Krise nutzten.

Und heute? Erst vor ein paar Tagen erlebte ich wieder ein erschreckendes und ein positives Beispiel. Einer meiner aktuellen Kunden, eine junge, qualifizierte Fachkraft, war mit einem Unternehmen kurz vor dem Abschluss. Dann lief eine Kleinigkeit anders, als der selbstherrliche Chef es wollte. Gekränkt und ohne Not sagte er kurzfristig ab – und verdarb sich seinen Ruf als Arbeitgeber gründlich. Ein anderes Unternehmen reagierte auf einen Initiativkontakt des Bewerbers so: „Aktuell haben wir zwar keine offene Stelle. Aber Ihr Angebot ist für uns hoch interessant. Wenn Sie einverstanden sind, treffen wir uns doch mal zu einem Gespräch“. Na also, so geht es.

Vorrang für Bekannte

In den BMW-Anwerbeprogrammen für Studierende und Doktoranden investiert BMW schon dann, wenn die Geförderten noch gar keine Mitarbeiter sind – warum? „Wir wissen [später] bei der Einstellung schon genau, wie diese Leute im Team arbeiten und wo ihre Stärken liegen. Das erspart uns viel Zeit“, erklärt Krüger im Interview. Auch Praktikanten haben aus gleichem Grund den Fuß in der Tür. Krüger erklärt, was für Werkstudenten von BMW gilt: „Wir merken uns, wer talentiert ist – für den Fall, dass er später mal auf eine Stelle passt.“ Wie ich nicht müde werde zu erklären: Unternehmen bevorzugen Menschen, die ihnen (am besten von der Arbeit her) bekannt sind. Klar, das Risiko sinkt, sich falsch zu entscheiden.

Alter egal

Entgegen landläufiger Vorurteile, dass ab 50 die Chancen rapide sinken, stellt Krüger klar: „Wir achten heute auf das Profil und die Kompetenz eines Bewerbers – weniger auf sein Alter.“ Profis wie Krüger wissen: Statistisch sind Ältere nicht mehr krank als Jüngere. Nur die Verteilung der Krankheitszeiten unterscheiden sich. Jüngere fehlen kürzer aber öfter, ältere zwar länger, aber seltener. Älter werden wir von alleine. Ob wir unser berufliches Profil schärfen, haben wir indessen selbst in der Hand.

Personalrekrutierung in sozialen Netzen

Im Info-Kasten fasst Focus-Spezial (02/2012), dem Krüger das Interview gab, zusammen: „Immer wichtiger werden für BMW Social Media wie Facebook. Dort gibt es eine eigene Karriere-Seite. Mehrere Konzernmitarbeiter kümmern sich ausschließlich um die Anfragen, die über diese Angebote eintreffen.“ Das hatte ich ebenfalls jüngst hier diskutiert.

Insgesamt gilt: BMW ist nur einer der Top-Arbeitgeber (gemessen an der Beliebtheit bei Bewerbern). Viele andere Unternehmen betreiben eine ähnlich gute Personalpolitik. Sehr viel mehr allerdings verhalten sich hier lausig. Sie werden sich in den nächsten Jahren noch umschauen, wenn die Fachkräfte noch knapper werden. Besser, sie schauen sich schon heute um – und orientieren sich an Vorreitern wie z.B. Personalvorstand Krüger und seinen KollegInnen.

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