Active Sourcing liegt im Trend: Ansätze, Kosten, Innovationen. Messe-Nachlese Teil 4.

Seit fünf Jahren ist die Besetzung offener Stellen konstant schwierig. Dies betrifft ein Drittel aller Vakanzen. Personalabteilungen reagieren zunehmend mit “active sourcing”, d.h. sie gehen aktiv auf Kandidaten zu. Welche Möglichkeiten gibt es dazu konkret? Ergebnisse einer Recherche auf der Personal Süd.

Recruiting über active Sourcing im Kommen

Bereits bei 14,2 Prozent der Vakanzen gehen die 1000 größten deutschen Unternehmen nach einer Umfrage der Stellenbörse Monster aktiv auf Kandidaten zu. Die Zahl der Unternehmen, die häufig oder immer aktiv Bewerber ansprechen, erhöhte sich nach dem “Active Sourcing Report 2013” des ICR Heidelberg von 20 auf 50 Prozent innerhalb von vier Jahren. Der Anteil der auf diese Weise erfolgreich besetzten Stellen liegt derzeit bei rund 10 Prozent (laut “Active Sourcing Report 2013”).

Eine Linkedin-Studie dokumentiert eine dramatische Trendumkehr von den Stellenbörsen weg und zu den Netzwerken hin. So zählten im Jahr 2012 noch 60 % der befragten deutschen Personalmanager die Online-Stellenbörsen zu den wichtigsten Recruiting-Kanälen für hochqualifizierte Mitarbeiter. Ein Jahr später waren es nur noch 32 Prozent der Befragten. Umgekehrt kletterte die Nennung der Business-Netzwerke von unter 25 auf 37 Prozent.

Was bieten Monster, Stepstone, xing den Recruitern?

Im Selbstverständnis von Xing ist das Karriere-Netzwerk die Quelle der Zukunft, um Personal zu akquirieren. Diese Behauptung begründet Xing damit, dass die Profile unabhängig von einer aktiven Stellensuche online verfügbar sind. Mit einem Premium-Zugang für 5 bis 6 Euro im Monat können diese Profile durchsucht werden. Nur der Recruiter-Zugang erlaubt allerdings, viele zielführende Filter einzusetzen. Für 3000.- Euro im Jahr (für 1-2 Lizenzen) können über 6,5 Millionen Profile im DACH-Raum (weltweit 11 Millionen) nicht nur durchsucht, sondern auch effektiv gefiltert und die Ergebnisse übersichtlich verwaltet werden.

Einer der Nachteile: Woher weiß man, dass das Xing-Mitglied gerade offen für eine Ansprache ist? Zwar gibt es die Einstellung “offen für Angebote”, “aktiv auf Jobsuche” und “Derzeit kein Interesse an Jobangeboten” – aber die dürfte in den meisten Fällen nicht mehr aktuell sein.

Hier sehe ich einen großen Vorteil der Angebote von CV-Datenbanken, wie sie Monster und Stepstone bereit halten. Monster hat circa 230.000 Lebensläufe eingestellt, die nach Stichworten durchsucht werden können. Die Kosten werden nach Klicks verrechnet (300 Euro für 50 Profile, maximal 10.000 Euro / Jahr). Eine der Einstellungen erlaubt es, nach dem letzten Einloggen zu filtern (quartalsweise, bis zu 4 Quartale rückwärts).

Stepstone bietet 380.000 Lebensläufe an und kostet 5000 Euro im Jahr. Am interessantesten daran sind aus meiner Sicht neben den üblichen, effektiven Filtern, die Sortierung nach letztem Zugriff. Dies erlaubt es sogar, die Menschen “zu fischen”, die an einem Frust-Montag die Mittagspause nutzen, um sich über andere Jobangebote zu informieren. Genau dann, wenn sich ihre Wechselbereitschaft dramatisch erhöht, kann sie der Recruiter ausfiltern: Optimal.

Ein entscheidender Vorteil, denn bei Xing wird zwar die Aktivität der Nutzer angezeigt. Diese ist aber unabhängig davon, ob diese gerade einen Job suchen oder nicht. Über diesen Nachteil berichtet auch Marius Kettman in der Zeitschrift Personalmanagement 05/2014, der beide Portale einem Praxistest unterzogen hat. Die Ansprache der Freiberufler dürfte dagegen besser über xing gelingen, wo 1,2 Millionen Freelancer ihre Profile hinterlegt haben. Eine Untersuchung von Xing und der Deutschen Telekom zum xing-Talentmanager ergab, dass die Besetzung von Fachkraft-Stellen nur noch 31 statt 126 Tage benötigte und die Kosten von 24.000 € auf 4.100 € sanken.

Weitere wichtige Zugänge zum Active Sourcing stellen Linkedin, Absolventa, Experteer und Careerbuilder dar (eine Übersicht gibt es hier, die Printausgabe 05/2014 der Personalwirtschaft behandelt das Thema active sourcing ausführlich). Hier wird auch deutlich, dass die Schnittstellen zu den aktuell genutzten Personalmanagement-Systemen über den Einsatz eines Angebots entscheiden können.

Derzeitiger Stand des active sourcing und ein Ausblick

Zur Zeit sind laut Active Sourcing Report 2013 praktisch alle befragten Personalmanager (96 Prozent) mit Xing vertraut. Überzeugende 70 Prozent geben an, hier die besten Ergebnisse zu erzielen. Danach folgen die erwähnten CV-Datenbanken, deren Nutzung bei 60 Prozent der Befragten bekannt ist, aber lediglich 14 Prozent finden hier die besten Kandidaten.

Recruiter, die Xing erfolgreich nutzen, unterscheiden sich erheblich von den weniger Erfolgreichen. Ihre Ansprache ist persönlich und individuell. Die weniger erfolgreichen versuchen es über massenhaft verschickte Ansprachen mit Links zu einem Stellenprofil – und zerstören damit tendentiell den Markt. Es wird bereits beobachtet, dass Xing-Nutzer, die häufig angefragt werden, ihre Profile kürzen und anderweitig genervt reagieren. Im schlimmsten Fall schalten sie in einer unklaren, für die Recruiter negativen Rechtslage ihren Anwalt ein (zur Rechtssituation).

Die Zukunft liegt also klar in einer persönlichen Ansprache. Anders gesagt: Aus Kontakt muss Beziehung werden. Genau diesen Weg beschreitet das folgende Angebot der Intraworlds GmbH. Aus meiner Sicht als Psychologe und Karriereberater genau der richtige Gedanke: Wir alle wollen nicht von Werbung zugemüllt werden! Aber wir sind auf der Suche nach verlässlichen, guten Beziehungen.

Innovation: Aus Kontakt wird Beziehung

Die Intraworlds GmbH macht aus Kontakten Beziehungen und setzt dafür ihre Software ein. Ausgangspunkt ist ein einmaliger Kontakt mit dem Unternehmen, das von Intraworlds unterstützt wird. Von dort aus wird die Kommunikation weiter entwickelt bis hin zu konkreten Stellenbesetzungen. Hier wird von Grund auf über die eine, dringend zu besetzende Vakanz, hinaus gedacht. Wie geht das Ganze vor sich?

Bei einem ersten Kontakt, z.B. auf einer Jobmesse, werden Bewerber gebeten, ihren Namen und ihre E-Mail-Adresse zu hinterlassen. Auf Wunsch können sie direkt ihre xing-/Linkedin-Profile hochladen. Darauf folgen stetige Anfragen und Angebote von Unternehmensseite. Jedes Mal bietet das Unternehmen eine Information an und bittet um die Bestätigung, dass die Kommunikation auch von seiten des Kandidaten weiter gewünscht ist. Diese “Call to Action / CTA” genannte Bitte dient der “Segmentierung”, d.h. nicht mehr interessierte Kandidaten werden wieder aus dem Pool entfernt, wenn sie eine Rückmeldefrist versäumen.

Am Ende können häufig konkrete, geeignete Stellen vorgeschlagen werden, auf die sich die Kandidaten bewerben können. Beispielsweise könnte der Erstkontakt während des Studiums erfolgen und die Einstellung dann später nach dem Examen. Der Arbeitsaufnahme geht also nicht nur ein Bewerbungsverfahren voraus, sondern ein monate- oder jahrelanger Kommunikationsprozess. Dadurch beobachtet die Intraworlds GmbH folgende Erfolge: Der Prozess bringt Bewerber, die 8 mal wahrscheinlicher eingestellt werden und die Fluktuation im 1. Jahr sinkt um 10 Prozent. KPMG, Bosch, BMW, Accenture, Pro 7 Medien gehören zu den Kunden. Was die einzelne Stellenbesetzung die Unternehmen kostet, weiß Intraworlds interessanterweise nicht, da ihre Kunden diese Zahlen lieber für sich behalten. Offensichtlich lohnt sich dieser Weg jedoch: In vielen Fällen wird der über Intraworlds etablierte Kanal bald zum wichtigsten Recruiting-Weg.

Der Einstieg in einen solchen Prozess ist preisintensiv: 12.000 Euro kostet die Grundeinrichtung des Systems, dazu kommen regelmäßige Kosten. Außerdem lohnt sich dieser Ansatz nur unter zwei Bedingungen. Erstens muss das Unternehmen in der Lage sein, die erforderliche inhaltliche Zuarbeit zu leisten. Zweitens sollten zahlreiche Erstkontakte zu Bewerbern vorhanden sein. Drittens müssen viele Stellen besetzt werden, so dass sich die Grundinvestition rechnet.

Einer der Wettbewerber der Intraworlds, für deren Angebot diese Beschreibung ebenfalls zutrifft, ist ein Dienstleister mit dem schönen Namen milch & zucker.

Fazit für Bewerber

Wer immer an einem möglichen Karriereschritt interessiert ist, sollte seine Xing- und fürs Internationale Geschäft das Linkedin-Profil pflegen. Dazu kommen Lebensläufe bei Monster und stepstone, gegebenenfalls weiteren Anbietern, die auch anonym eingestellt werden können. Ferner ist die Gelegenheit zu empfehlen, das eigene Profil bei Unternehmen einzustellen.

Dies ist Teil 4 meiner 4-teiligen Messe-Nachlese zur Personal Süd 2014. Die anderen Teile:

Teil 1: Vom Online-Formular zur 1-Klick-Bewerbung

Teil 2: Fachkräftemangel – eine Frage der Perspektive

Teil 3: Der HR die Leviten lesen

Zwei externe Leseempfehlungen: Der HR-Block Wollmilchsau berichtet hier über die Entscheidung des florierenden US-Unternehmens Zappos, keine Stellenanzeigen mehr zu schalten. Die Überlegungen bei Zappos und das gewählte Vorgehen passen sehr gut zu dem zuletzt beschriebenen von Intraworlds moderierten Prozess.

Martin Gaedt behandelt die Frage der Zukunft der Stellenanzeige  hier – sehr pointiert.

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